Yoann Brouzeng et Clara Liagre aux Universités d’été de l’Économie de Demain, à la Cité internationale universitaire de Paris.
Pendant longtemps, l’entreprise a été pensée à travers une équation trop étroite : produire, vendre, croître et dégager un résultat. Bien sûr, aucune organisation ne peut faire abstraction de sa viabilité économique. Pourtant, cette viabilité ne suffit plus à définir sa réussite. Elle ne dit rien de la qualité du travail, de la capacité à développer les personnes, du partage de la valeur ou de l’empreinte laissée sur un territoire.
Aujourd’hui, les dirigeants doivent tenir ensemble des exigences qui ont trop souvent été séparées. Ils doivent assurer la performance, attirer et fidéliser les compétences, puis faire face aux transitions écologiques, sociales et technologiques. Enfin, ils doivent maintenir la confiance dans des contextes où les équipes demandent davantage de cohérence.
C’est précisément cette cohérence que nous avons retrouvée au sein du Mouvement Impact France. C’est aussi la raison pour laquelle cette adhésion a du sens pour POPMOOD.
Dans cet article
Pourquoi POPMOOD rejoint le Mouvement Impact France
Rejoindre le Mouvement Impact France, c’est d’abord reconnaître que les transformations nécessaires ne se feront pas à la marge. Elles ne viendront pas seulement d’une meilleure communication, d’un rapport annuel ou d’une action ponctuelle. Elles supposent de revisiter les choix de l’entreprise, sa gouvernance, son rapport au territoire, ses pratiques d’emploi et sa façon de répartir la valeur qu’elle crée.
Le collectif porte une idée que nous partageons pleinement : l’impact écologique et social doit devenir un facteur de compétitivité, d’attractivité et de pérennité. Cette vision s’appuie notamment sur des enjeux de gouvernance, de partage de la valeur, d’inclusion, de réduction de l’empreinte écologique et de transparence des engagements. Pour comprendre le cadre défendu par le réseau, vous pouvez consulter ses positions et ses propositions.
Pour nous, ce sujet dépasse largement la RSE telle qu’elle a parfois été pratiquée. Lorsqu’elle reste périphérique, la RSE risque de devenir un silo. Elle peut être utile, mais elle ne transforme pas nécessairement la manière dont l’entreprise décide, organise le travail ou fait évoluer ses métiers.
À l’inverse, une entreprise à impact s’interroge sur son modèle. Elle se demande ce qu’elle produit, comment elle le produit, avec qui elle le produit et ce qu’elle redistribue. Elle accepte aussi de regarder ce qui se joue réellement dans le travail. C’est souvent là que se trouvent les premières incohérences, mais aussi les plus grands leviers de transformation.
L’engagement n’est crédible que lorsqu’il transforme les décisions. Il devient alors une façon de diriger, de manager et de faire grandir l’entreprise.
Cette adhésion nous engage. Elle nous invite à poursuivre un travail exigeant sur nos propres pratiques. Elle nous oblige aussi à rester lucides. Personne ne devient une entreprise engagée par décret. On le devient par une succession de choix, de renoncements, d’apprentissages et de décisions cohérentes.
Les Universités d’été du Mouvement Impact France : un moment de conviction
Quelques semaines après notre adhésion, nous avons participé aux Universités d’été de l’Économie de Demain. Le 28 août, la Cité internationale universitaire de Paris accueillait cette huitième édition, organisée autour du thème « Independence Day ». L’événement rassemble des dirigeantes et dirigeants, des entrepreneurs, des réseaux et des décideurs qui souhaitent construire une économie compétitive, mais plus exigeante sur les plans social et écologique.
Dans ce type de journée, la qualité des intervenants et l’ampleur des débats comptent, bien sûr. Pourtant, ce qui reste le plus marquant est ailleurs : dans la densité des échanges et dans les rencontres qu’ils permettent. On y croise des personnes qui ne se contentent pas d’observer les crises en cours. Elles cherchent des réponses, portent des entreprises, expérimentent, prennent des risques et s’emploient à faire évoluer des modèles parfois installés depuis longtemps.
Échanges autour de l’engagement, de la performance et de l’économie de demain.
Pour une organisation, cette autonomie repose aussi sur ses collectifs de travail. Une entreprise devient plus résiliente lorsque les équipes comprennent la direction prise, lorsque les managers savent arbitrer et lorsque les décisions ne sont pas déconnectées du terrain. À ce titre, l’indépendance est également une question RH et managériale.
Avec Clara, nous étions venus chercher de l’inspiration. Nous en sommes repartis avec davantage que cela. Nous avons retrouvé un écosystème qui donne de la profondeur à une intuition que nous portons depuis la création de POPMOOD : un autre modèle n’est pas utopique. Il est déjà à l’œuvre dans de nombreuses entreprises. Il reste à le rendre plus visible, plus accessible et plus exigeant.
La journée a aussi été faite de rencontres plus spontanées. J’ai notamment échangé avec Guy Pezaku, CEO de Murfy. Mon premier réflexe a été de lui parler de mon lave-vaisselle et de mon expérience client. L’anecdote peut paraître légère. Pourtant, elle dit quelque chose de sérieux. Les entreprises qui inspirent durablement sont souvent celles qui prennent au sérieux les irritants vécus par leurs clients, leurs salariés et leurs partenaires.
RH et management : le point de passage obligé d’une entreprise à impact
Les stratégies d’impact échouent lorsqu’elles restent éloignées du travail réel. On peut publier une raison d’être, annoncer une trajectoire environnementale ou définir de grands engagements sociaux. Cependant, ces ambitions ne produisent d’effet que si elles se traduisent dans les relations de travail, les décisions quotidiennes et les pratiques managériales.
C’est pourquoi les RH et le management ne constituent pas des fonctions supports dans une transformation responsable. Ils en sont l’infrastructure. Ils permettent de transformer une intention stratégique en expériences concrètes pour les collaborateurs.
Les pratiques RH donnent une réalité aux engagements
Une entreprise engagée se reconnaît dans la qualité de ses pratiques RH : elle recrute avec discernement, soigne l’intégration des nouveaux arrivants, soutient le développement des compétences et veille à l’équité des parcours. Elle crée aussi les conditions d’un dialogue régulier et sait prendre au sérieux les signaux faibles avant qu’ils ne se transforment en crises.
Cela demande de sortir d’une vision administrative des ressources humaines. La fonction RH doit pouvoir regarder la santé de l’organisation. Elle doit comprendre les tensions, les zones de fragilité et les ressources disponibles. Elle doit aussi aider les dirigeants à relier leurs ambitions à ce que les équipes peuvent réellement faire.
L’engagement se révèle souvent dans les moments difficiles. C’est lorsque la charge augmente, que les priorités changent ou que l’incertitude s’installe que les collaborateurs évaluent la cohérence de leur employeur. Nous abordons ce sujet dans notre article sur l’engagement des salariés face aux périodes de difficulté.
Le management responsable transforme l’intention en action
Le manager est souvent celui qui rend la stratégie visible ou invisible. Il explique les priorités, donne un cadre, régule la charge, facilite les coopérations et traite les désaccords. Il fait aussi circuler l’information et reconnaît le travail accompli.
C’est une responsabilité exigeante. Elle ne peut pas se réduire à une liste de compétences comportementales. Elle suppose de comprendre le fonctionnement de l’organisation, les contraintes du métier et les mécanismes qui favorisent ou empêchent l’engagement.
Former les managers consiste donc à travailler les outils, mais aussi les situations concrètes qu’ils rencontrent. Décider sous pression. Donner un feedback difficile. Prévenir une tension. Conduire une réunion utile. Accompagner une transformation. C’est ce que nous détaillons dans notre article consacré à la formation au management d’équipe.
La QVCT garde naturellement toute sa place dans cette réflexion. Toutefois, elle ne doit pas être traitée comme une thématique isolée. Elle est d’abord le résultat d’une organisation du travail cohérente, d’un management soutenu et de pratiques RH qui permettent aux personnes de bien faire leur métier.
Faire vivre l’engagement : ce que les entreprises doivent regarder
Une démarche d’impact devient crédible lorsqu’elle accepte d’être confrontée au réel. Cela suppose de ne pas se contenter des intentions. Il faut examiner les écarts, écouter les collaborateurs, mais également regarder les effets produits par les décisions prises.
Les priorités stratégiques sont-elles compréhensibles pour les équipes ?
Une stratégie ne mobilise pas parce qu’elle est bien formulée. Elle mobilise lorsqu’elle devient concrète dans les objectifs, les choix et les arbitrages du quotidien.
Les managers disposent-ils des conditions nécessaires pour agir ?
Attendre un management exemplaire sans donner de temps, de soutien ou de marges de manœuvre produit surtout de l’épuisement et de la déception.
Les salariés peuvent-ils réellement contribuer aux décisions ?
Les organisations progressent lorsqu’elles donnent une place aux retours du terrain. Elles évitent ainsi de construire des dispositifs éloignés des réalités vécues.
La valeur créée est-elle reconnue et partagée de manière lisible ?
La confiance repose aussi sur la perception de l’équité. Les salariés observent la manière dont l’entreprise reconnaît leur contribution et répartit les efforts comme les résultats.
Ces questions ne trouvent pas de réponse universelle. Elles demandent une analyse du contexte, des métiers, de l’histoire de l’entreprise et de ses contraintes. C’est pourquoi un audit RH et management peut constituer un point de départ utile. Il permet d’objectiver le vécu, de mettre en lumière les écarts et de prioriser des actions réalistes.
Chez POPMOOD, nous continuerons à travailler avec les dirigeants, DRH, responsables RH et managers qui souhaitent concilier exigence économique et qualité du travail. Nous le faisons à Lille, dans les Hauts-de-France, à Paris et partout en France. Surtout, nous le faisons avec une conviction simple : une entreprise ne réussit durablement que lorsqu’elle est capable de faire grandir les personnes qui la font vivre.
Échanger sur votre organisation
Et si votre stratégie d’impact commençait par le travail ?
Vous souhaitez prendre du recul sur vos pratiques RH, votre organisation ou vos enjeux managériaux ? POPMOOD vous aide à poser un diagnostic utile, à faire émerger les priorités et à construire des réponses adaptées à votre contexte.
POPMOOD remercie le Mouvement Impact France, les organisateurs des Universités d’été de l’Économie de Demain, Marie-Line Eyermann, notre guide, ainsi que les personnes rencontrées au cours de cette journée.
