Trop souvent, le coût d’une prise de poste ratée pour un manager est sous-estimé par les entreprises. Et ici, nous parlons non seulement du coût financier, mais aussi du coût humain pour les principaux acteurs.
D’ailleurs, deux notions importantes du parcours collaborateur se confondent parfois : la prise de poste et l’onboarding.
Faire la différence entre Onboarding et Prise de poste
La principale différence se joue sur la temporalité.
L’onboarding correspond aux premiers jours et premières semaines du nouveau collaborateur dans l’entreprise. Il va concerner tous les process mis en place pour faciliter l’intégration de votre nouvelle recrue au sein de l’entreprise.
C’est un moment crucial et à soigner, car il forme le premier avis et les premières impressions de votre collaborateur au sujet de votre entreprise.
L’onboarding commence avant même le premier jour dans l’entreprise, et c’est d’ailleurs le sujet d’un de nos articles : Marque Employeur, pourquoi elle commence avant même le recrutement
L’objectif de l’onboarding est donc que le collaborateur :
- Comprenne vos modes de fonctionnement, la culture de votre entreprise et ses valeurs
- Rencontre les membres de son équipe
- Découvre les outils et process
La prise de poste elle, peut prendre 6 à 12 mois pour un cadre dirigeant. Cette prise de poste correspond à la capacité d’une personne à occuper efficacement son nouveau rôle.
On considère que la prise de poste est terminé lorsque votre collaborateur :
- Assimile ses missions
- Connait son équipe
- Comprends ses responsabilités
- Maitrise ses objectifs
- Adopte la bonne posture
Vous pouvez réussir votre onboarding, et votre manager rater sa prise de poste…
Les causes d’une prise de poste ratée peuvent être multiples. Cependant, le problème vient rarement d’un manque de compétences techniques.
La plupart du temps, ce sont des facteurs humains ou organisationnels qui expliquent l’échec.
Voici une liste des 3 principaux échecs de prise de poste que nous avons identifiés chez les entreprises que l’on accompagne.
1. Le Manager n’a pas compris ce qu’on attend réellement de lui
Sur le papier, la fiche de poste est claire.
Mais dans la réalité, les attentes sont souvent trop implicites et parfois irréalisables.
C’est le cas lorsqu’on demande à un manager de transformer une équipe démotivée, restaurer l’autorité après un précédent manager, accompagner une croissance rapide ou réduire les coûts sans dégrader le climat social.
Le problème vient souvent d’un manque d’accompagnement de la direction pour donner les bonnes directions et les bons outils.
2. Il reste expert au lieu de devenir manager
Et c’est l’une des causes les plus féquentes.
On promeut souvent les meilleurs techniciens, commerciaux ou opérationnels. Mais sans formation, ces profils se retrouvent souvent sans armes et sans connaissance de leur rôle. Ces profils peinent alors adopter une posture managériale adaptée.
3. Il veut tout changer trop vite
Lorsqu’un nouveau manager arrive, il veut souvent brûler les étapes et démontrer sa valeur rapidement. Il sera alors tenté de modifier les process, l’organisation en place, les habitudes travail ou les priorités.
Le problème dans ce cas n’est pas le changement lui-même, mais plutôt la façon dont il est amené aux équipes.
D’ailleurs, la majorité des managers non renouvelés en période d’essai le sont suite à une demande de leur équipe. C’est l’équipe elle-même qui n’adhère pas au nouveau management.
Ce qui est intéressant, c’est que les échecs de prise de poste ne sont jamais des échecs individuels, et c’est pour cela que leurs coûts peuvent être très élevés.
Combien ça coûte une prise de poste ratée ?
D’abord financièrement
Quand l’on parle de coût, on pense d’abord au coût financier de la prise de poste ratée.
La Chambre de Commerce et d’Industrie (CCI) indique q’un recrutement est considéré comme raté lorsque le salarié quitte l’entreprise dans sa première année. Elle rappelle également que le coût inclut bien évidemment les salaires versés, mais aussi les frais de recrutement qui vont être injecté de nouveau, l’intégration et la formation.
Puis le coût humain
Au delà du fait de devoir relancer un recrutement coûteux, les entreprises oublient généralement le prix d’autres facteurs. Notamment celui du temps perdu, de la démotivation et des conséquences sur l’équipe.
Une équipe qui perd son manager dans sa première année souffrira automatiquement d’une baisse de performance car tout est à recommencer de nouveau.
Pour le manager lui-même l’échec peut engendrer un énorme coût. Perte de sens, démotivation ou difficulté à retrouver l’estime de soi après un échec professionnel.
Très souvent, la question n’est donc pas : « Avons-nous recruter le bon manager ? «
Mais plutôt « Avons-nous créé les conditions nécessaires à sa réussite ? »
Une prise de poste ratée n’est pas seulement un problème lié au recrutement. Au contraire, lorsqu’il y a un échec, c’est souvent l’occasion de révéler des pratiques en matière d’intégration et d’accompagnement inefficaces.
C’est d »ailleurs tout l’intérêt d’une démarche de marque employeur : faire en sorte que l’entreprise regarde avec recul et honnêteté l’expérience qu’elle propose réellement à ses collaborateurs.
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