Un nouvel épisode de notre podcast « Manager sans s’épuiser » est sorti ! En explorant les 4 erreurs les plus fréquentes en management, on a commencé à appréhender une lacune qui revenait souvent chez les managers. Un sujet un peu délicat à aborder, et pourtant nécessaire à une bonne posture managériale : l’impact du courage managérial sur son leadership et la performance globale d’une entreprise. Si vous voulez voir l’épisode, c’est par ici. Et si vous êtes plutôt adepte du format écrit, on vous souhaite une bonne lecture.
Le courage managérial : qu’est-ce que c’est ?
Le courage managérial c’est la capacité à agir en accord avec ses responsabilités même quand l’action est inconfortable. Cela peut être un feedback utile mais potentiellement négatif, prendre une décision impopulaire ou simplement reconnaître que l’on a tort. Vis-à-vis de votre posture managériale, il est important de ne pas confondre autorité et fermeté.
Faire preuve de courage managérial, c’est savoir être juste, pas forcément ferme.
Comme le dit Yoann dans l’épisode : le manager n’est pas responsable du bonheur de ses collaborateurs. En revanche, il a le devoir de fournir un cadre sain pour s’assurer que le collaborateur travaille dans de bonnes conditions. Managé de façon assertive, c’est-à-dire en posant un cadre avec des limites claires mais toujours flexible, c’est ce qui doit définir votre style de communication et de leadership.
Ce que le courage managérial n’est pas : ce n’est pas faire preuve d’autoritarisme ni ne pas se soucier de l’humain. Cependant, ce n’est pas non plus de la complaisance décorrélée de la réalité de l’entreprise ET des équipes. Un manager doit former, accompagner mais également challenger ses équipes.
Comment dire à quelqu’un qu’il manque de courage managérial ?
Il y a un aspect paradoxal au sein de la réponse à cette question. En effet, annoncer à quelqu’un qu’il manque de courage managérial, c’est déjà du courage managérial en soi. Si vous arrivez à mettre votre égo de côté et à potentiellement accepter cette vérité : félicitations, vous avez été assez courageux pour vous remettre en question. C’est assez rare pour être souligné !
Le frein principal : l’égo
Admettre qu’on manque de courage managérial, c’est admettre qu’on évite certains sujets. C’est admettre qu’on a pu fuir un conflit éventuel, ou simplement une décision difficile. On touche directement à la qualité humaine du manager, à sa sensibilité. Il faut donc être extrêmement précautionneux si on souhaite un jour évoquer le sujet à quelqu’un.
L’intelligence émotionnelle est une compétence clé dans ce genre de situation. C’est ce qui permet :
- de comprendre le point de vue de l’autre grâce à l’empathie et la conscience de soi.
- de trouver la bonne formulation ou la bonne manière d’aborder le sujet grâce à votre sens du rapport entre les individus.
Du point de vue du receveur de l’information, il faut savoir prendre des pincettes. Également, plus le terrain est fertile à ce genre de discussions, plus la nouvelle passera sans douleurs. Pour faire simple : il faut revenir à la base et établir un lien de confiance axé sur la transparence entre la direction, les salariés et les managers.
Comment parler concrètement de ce sujet ?
Il faut savoir faire preuve de diplomatie. Une chose essentielle à comprendre : le manque de courage n’est pas un trait de personnalité. C’est une compétence spécifique nécessaire à certaines actions. Comme chaque compétence, elle n’est pas forcément acquise de manière innée chez tout le monde, et il existe des solutions pour la développer.
Pour faire comprendre à quelqu’un de façon assertive ce manque, on peut parler des conséquences plutôt que des actions individuelles. Ainsi, on montre plus efficacement l’effet négatif que cela a produit (l’argument est moins réfutable), et on ne culpabilise pas le manager en question (l’argument devient plus acceptable).
On peut, si c’est une problématique récurrente, tenter également d’universaliser le propos. Parler de phénomène régulier et lier la responsabilité à l’ensemble des équipes. Attention : il ne faut pas faire porter ce poids à toute l’équipe si c’est factuellement la responsabilité d’un seul individu ! Cependant, une compréhension de la structure du groupe et des mécanismes sociaux au sein de celui-ci est clairement un point de focus non négligeable.
Développer son courage managérial : la formation
Le courage managérial n’est pas inné, c’est une compétence qui s’apprend et surtout qui se pratique dans un cadre sécurisé. La formation est précisément ce cadre : elle permet de mettre des mots sur des comportements qu’on n’identifiait pas forcément, de prendre du recul sur sa propre posture, et de s’entraîner à des situations qu’on évite dans le réel.
Qui dit formation venue de l’extérieur implique aussi un regard provenant de l’extérieur. Un regard qui se doit d’être neutre et porté par l’intérêt général de la structure.
Ce que change concrètement la formation
- Identifier ses propres mécanismes d’évitement : repérer les situations qu’on reporte, les conversations qu’on esquive. C’est souvent là que se cachent les angles morts les plus coûteux pour une équipe.
- Acquérir des outils nécessaires à l’exercice du métier de manager : structurer un feedback difficile, cadrer une conversation sensible, poser des limites sans blesser. Des compétences concrètes qui ne s’improvisent pas.
- Déstigmatiser l’erreur : comprendre que s’excuser ou reconnaître une limite n’affaiblit pas le leadership, ça le renforce. C’est souvent ce que les managers apprennent le plus tard, et qui change le plus de choses.
- Mieux comprendre son impact sur la cohésion d’équipe : un non-dit, un recadrage évité, une décision floue. Ce sont ces petits renoncements qui, accumulés, fragilisent la dynamique collective.
Ce qu’on peut vous offrir
On ne peut pas vous offrir la garantie d’un changement immédiat, ni faire le travail de remise en question à la place de vos managers. Le courage managérial, ça se construit de l’intérieur, et aucune formation ne peut court-circuiter ce chemin.
Ce qu’on peut faire en revanche, c’est vous donner un cadre.
On commence par un audit afin de comprendre au mieux vos besoins et ceux de vos équipes. Grâce à lui, on construit un parcours cohérent et adapté à vos objectifs ! Nos formations sont conçues pour outiller concrètement les managers qui veulent progresser sur leur posture et leur impact. Si vous voulez savoir par où commencer, consultez notre calendrier de formations ou contactez nous, tout simplement !
Le courage managérial, ça ne se décrète pas, mais ça se cultive. Et la bonne nouvelle, c’est que chaque manager qui choisit de s’y atteler fait une différence qui dépasse largement son propre périmètre. Ainsi, une équipe qui se sent encadrée avec justesse, challengée avec bienveillance et entendue avec sincérité, c’est une équipe qui avance. Et ça, ça commence toujours par quelqu’un qui décide de faire le premier pas.
