Piloter une entreprise en tant que dirigeant dans les Hauts-de-France en 2026 suppose de composer avec un marché de l’emploi régional particulier : dynamique sur certains bassins, mais toujours marqué par de fortes tensions de recrutement. La Métropole Européenne de Lille (MEL) compte à elle seule 120 000 entreprises et 540 000 emplois, ce qui en fait la première concentration de sièges sociaux internationaux hors Paris. Un dynamisme réel, mais qui ne dispense pas les dirigeants locaux de faire face à des difficultés RH bien identifiées.
Recrutement Hauts-de-France : ce que révèle l’enquête BMO 2026
Selon la dernière enquête BMO (Besoins en Main-d’Œuvre) de France Travail, les entreprises des Hauts-de-France anticipent près de 151 300 projets de recrutement en 2026, soit 6,6 % des projets nationaux (France Travail Hauts-de-France). Ce volume est en repli de 4,1 % sur un an, une baisse toutefois plus modérée que les deux années précédentes, et le marché retrouve un niveau proche de l’avant-crise sanitaire.
Le département du Nord concentre à lui seul 68 158 projets de recrutement, loin devant le Pas-de-Calais (33 660), l’Oise (19 548), la Somme (16 296) et l’Aisne (13 616). Pour tout dirigeant d’entreprise en Hauts-de-France, ce sont les très petites entreprises (0 à 9 salariés) qui concentrent le plus fort volume d’intentions d’embauche, avec près de 50 000 projets, soit un tiers du total régional.
Un dirigeant sur deux confronté à des difficultés de recrutement
43 % des projets d’embauche sont jugés difficiles par les employeurs régionaux en 2026, un chiffre en légère baisse par rapport à 2025 (45 %), mais qui reste préoccupant pour toute direction d’entreprise. Cette moyenne masque de fortes disparités sectorielles : les difficultés grimpent à 75 % dans les autres industries manufacturières, 69 % dans la construction, et 63 % dans le textile-habillement, tandis qu’elles restent contenues à 14 % dans le matériel de transport.
Les causes principales identifiées par les employeurs sont sans surprise : pénurie de candidats, profils inadéquats (manque d’expérience, de diplôme ou de motivation), conditions de travail jugées peu attractives (horaires, pénibilité, salaire) et déficit d’image du métier ou de l’entreprise. Le manque de compétences techniques est cité par 64 % des employeurs, en hausse de 12 points sur un an.
Les bassins d’emploi les plus tendus autour de la métropole lilloise
Toutes les zones de la région ne sont pas égales face à ces difficultés. Selon l’enquête BMO, les bassins d’Abbeville-Ponthieu (56 % de projets difficiles), Sambre Avesnois (54 %), Compiègne (54 %), Beauvais (51 %), Flandres-Lys (49 %) et Dunkerque (49 %) concentrent les tensions les plus fortes. Le bassin de Lille enregistre quant à lui une hausse de 4,4 % des projets jugés difficiles sur un an, un signal à ne pas négliger pour les dirigeants qui recrutent dans la métropole (enquête BMO Hauts-de-France).
Cette réalité rejoint les constats du C2RP sur les métiers structurellement en tension dans la région : les aides à domicile et auxiliaires de vie (45 606 emplois), les cadres administratifs, comptables et financiers (36 670 emplois) et les conducteurs routiers (35 830 emplois) figurent parmi les métiers les plus représentés et les plus difficiles à pourvoir (C2RP).
Face à cette tension, quelles solutions envisagent les employeurs ?
Les dirigeants et DRH régionaux ne restent pas passifs face à ces constats. Selon l’enquête complémentaire de France Travail, les solutions les plus mobilisées en cas de difficulté sont, dans l’ordre : le recours à France Travail (83 % des recruteurs au niveau national), la formation de candidats venant de l’extérieur (75 %), le recours à d’autres intermédiaires ou une recherche plus active (71 %), et l’amélioration de l’attractivité de l’offre d’emploi.
C’est précisément sur ce dernier point que la marge de manœuvre des dirigeants est la plus large et la plus sous-exploitée. Rendre une offre d’emploi plus attractive ne se limite pas à ajuster un salaire : cela passe aussi par la qualité de vie au travail, la clarté du projet d’entreprise, et une marque employeur cohérente avec la réalité vécue par les équipes en poste.
Dirigeant entreprise Hauts-de-France : trois réalités à intégrer à sa stratégie RH
Un dirigeant qui pilote une entreprise dans la métropole lilloise ou plus largement dans les Hauts-de-France doit aujourd’hui intégrer trois réalités structurelles à sa stratégie RH :
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La bataille des talents se joue autant sur la fidélisation que sur le recrutement. Avec un marché toujours tendu sur plusieurs métiers clés, retenir les collaborateurs en poste coûte souvent moins cher que d’en recruter de nouveaux.
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L’attractivité employeur devient un vrai levier concurrentiel, en particulier pour les entreprises de moins de 50 salariés, qui concentrent l’essentiel des difficultés de recrutement.
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La formation interne des équipes permet de compenser en partie le manque de compétences techniques disponibles sur le marché, un motif cité par près de deux tiers des employeurs régionaux en difficulté de recrutement.
S’appuyer sur un accompagnement structuré plutôt que d’agir dans l’urgence
Face à ce contexte, beaucoup de dirigeants réagissent au coup par coup, en pleine crise de recrutement ou de turnover. Pourtant, un travail structurel sur la marque employeur, la culture managériale et la qualité de vie au travail donne des résultats plus durables qu’une simple hausse de rémunération ponctuelle.
C’est précisément pour objectiver cette situation que POPMOOD propose son audit social: un diagnostic terrain mené directement auprès de vos collaborateurs et de votre direction, pour identifier les leviers prioritaires face à ces tensions de recrutement et de fidélisation.
Vous vous posez encore des questions sur le déroulement d’un accompagnement, son coût ou son financement ? Consultez notre FAQ complète, qui détaille nos audits, formations et conseils destinés aux dirigeants et DRH de la région.
