Confier son avenir à quelqu’un, ce n’est jamais facile. Alors confier le monde de demain à des petits jeunes qu’on a du mal à cerner et qui ne sont pas exactement alignés avec nos propres valeurs, ça peut parfois relever de l’exploit. Cela dit, c’est l’apanage de chaque génération de douter de la suivante, et, on va se le dire, c’est tout à fait normal ! De ce fait, dans cette série d’articles, on va voir ensemble comment comprendre les attentes de cette nouvelle génération ainsi que leur mode de fonctionnement. Puis, dans un deuxième temps, on décortiquera comment recruter, fidéliser et manager la génération Z.
Les différences intergénérationnelles
Selon une enquête menée conjointement par l’école d’ingénieurs CESI et l’institut de sondage Ipsos, 86% des chefs d’entreprises estiment que la génération Z est différente de la précédente. 70% d’entre eux déclarent qu’il est difficile de comprendre leurs attentes et leurs aspirations. Enfin, 49% d’entre eux estiment qu’il est compliqué de les faire évoluer dans le monde professionnel. Ces chiffres sont notamment révélateurs d’un manque de compréhension entre les générations. Mais cette nouvelle génération de travailleurs est-elle si différente de la précédente ?
La Gen Z est-elle si différente des générations d’avant ?
Oui. Elle est différente. Mais pas forcément aussi drastiquement que ce que l’on pourrait penser. Les mœurs, les habitudes et les comportements évoluent en fonction des époques et des changements sociétaux. Ainsi, le rapport au travail a évoluer au fur et à mesure des générations de façon assez linéaire.
- D’abord, c’étaient les baby-boomers. Ils ont vécu le contexte de l’après-guerre avec une seule idée en tête : le devoir. Le devoir conjugal, le devoir d’aller travailler, d’avoir une famille. C’était la seule manière de tout reconstruire.
- Ensuite est arrivée la génération X. Grâce à la croissance économique de l’époque, ils ont eu l’opportunité d’avoir et de chercher plus au niveau de leur statut social. Cela passait par une belle carrière, la stabilité de sa famille, etc.
- La génération Y, qui a commencé à chercher plus d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ils avaient à cœur de privilégier leur épanouissement en valorisant leurs liens sociaux ainsi que familiaux.
- On arrive aujourd’hui, avec la génération Z, qui essaie elle aussi de reconstruire ce monde en mettant en lumière tous les traumatismes qu’il a pu vivre. L’évolution entre les générations est donc tout simplement logique, c’est une progression naturelle.
Frise chronologique de l’évolution des générations du rapport au travail
Manager la génération Z : son contexte
Pour comprendre cette génération, il faut d’abord comprendre le monde dans lequel elle a grandi.
Le premier point qui saute aux yeux vis-à-vis de cette génération, c’est l’ultra-connexion. Internet, smartphones, réseaux sociaux : ils n’ont jamais connu le monde d’avant le numérique. Ce n’est pas anecdotique, c’est la base sur laquelle ils ont construit leur rapport à l’information, à la communication et aux autres.
À cela s’ajoute un contexte marqué par l’instabilité. La crise de 2008, le Covid, l’inflation, les tensions géopolitiques : la Gen Z a grandi dans un monde où les crises s’enchaînent. Et cette instabilité n’est pas abstraite pour eux, elle a directement façonné leur rapport à l’avenir.
Ce rapport à l’avenir est d’ailleurs indissociable d’une troisième réalité : la disparition des modèles fixes. L’emploi à vie, le couple durable, ce sont des repères auxquels ils n’ont jamais vraiment pu se raccrocher. Ils évoluent donc dans un monde incertain, et ils le savent.
La génération Z est aussi la plus ouverte sur la diversité que l’histoire du travail n’ait jamais connue. Diversité culturelle, de genre, d’orientation : l’inclusion n’est pas un sujet de débat pour eux, c’est un point de départ.
Manager la génération Z : la transition entre la génération Y et celle-ci
Ce qui distingue la Gen Z de la génération Y tient moins à une rupture franche qu’à une accélération. Les Millennials ont commencé à remettre en question le modèle hérité des générations précédentes. Ils ont cherché plus d’équilibre, plus de sens, plus de liens. La Gen Z est simplement allée au bout de cette logique. Ce que la génération Y a commencé à questionner, la génération Z le tient pour acquis.
La question n’est pas de juger si la génération Z a tort ou raison. Elle arrive, elle est là, et elle va remodeler le monde du travail qu’on le veuille ou non. Vous le savez sûrement mieux que nous, mais la principale compétence à savoir développer pour subsister reste notre capacité d’adaptation.
Cette génération n’est donc pas si différente que toutes celles qui l’ont précédée, elle est simplement animée par d’autres aspirations.
Manager la génération Z : les valeurs et aspirations de la Gen Z
Numéro 1 : l’authenticité
La Gen Z ne fait pas confiance aux discours corporate bien rodés. Elle les repère immédiatement, et elle les rejette tout aussi vite. Ce qu’elle attend d’une entreprise ou d’un manager, c’est une cohérence réelle entre ce qui est dit et ce qui est fait.
Selon Deloitte, 79% des jeunes préfèrent travailler pour une entreprise alignée sur leurs valeurs (source : Le journal de la finance). Autrement dit, les belles promesses sans actes concrets ne passent plus.
Numéro 2 : le sens et l’impact
La Gen Z ne veut pas juste occuper un poste. Elle veut comprendre à quoi elle sert, et voir concrètement l’impact de ce qu’elle fait au quotidien. Ce qu’elle cherche, c’est une entreprise dont la raison d’être dépasse le simple cadre économique, qu’il s’agisse d’un impact social, environnemental, ou humain.
La première, directement chez Ipsos : 71% des jeunes talents français se disent prêts à refuser un poste dans une entreprise qui manque d’engagement social ou environnemental (Ipsos x BCG x CGE, 2023). Pour cette génération, l’alignement avec les valeurs d’une entreprise n’est plus un bonus, c’est un critère éliminatoire au même titre que le salaire ou les missions.
Numéro 3 : l’équilibre et la liberté
La Gen Z valorise fortement l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Ce que certains lisent comme un manque d’ambition est en réalité autre chose : un refus de se sacrifier pour son travail comme ont pu le faire les générations précédentes. Ce n’est pas de la paresse, c’est une ligne rouge.
Ils attendent en pratique de l’autonomie, de la confiance, et un environnement de travail qui ne leur coûte pas leur santé. Selon OpinionWay (2025), 8 jeunes sur 10 refusent de sacrifier leur équilibre personnel pour leur carrière, ce qui dit beaucoup sur la place que le bien-être occupe désormais dans leurs critères de choix d’un employeur.
Numéro 4 : l’apprentissage et le développement personnel
La Gen Z ne conçoit pas sa carrière comme une ligne droite. Elle la vit comme un processus continu d’apprentissage, où chaque poste doit lui permettre de grandir et d’acquérir de nouvelles compétences.
Ce rapport à la progression change aussi leur attente vis-à-vis du management. Ils ne cherchent pas un supérieur hiérarchique au sens traditionnel du terme. Ils cherchent quelqu’un qui les fait avancer. Du feedback régulier, des responsabilités croissantes, un manager qui accompagne plutôt qu’il ne dirige.
Selon l’enquête annuelle de Deloitte (2024), les opportunités de formation et de développement des compétences sont désormais la deuxième priorité de la Gen Z, passant devant la rémunération. Ce n’est pas anodin : cela signifie qu’une entreprise qui ne propose pas d’évolution réelle perdra ces profils, peu importe ce qu’elle leur paie.
Numéro 5 : la diversité et l’inclusion
La Gen Z est la génération la plus diverse que le monde du travail n’ait jamais accueillie. Elle a grandi dans un environnement où les questions de genre, d’orientation, de culture et de discrimination n’étaient pas des sujets de niche, mais des réalités quotidiennes. Ce contexte façonne directement ce qu’elle attend d’un employeur.
Elle ne recherche pas des beaux discours. Ce sont des actes cohérents. Des politiques d’inclusion réelles, une représentation visible, et un management qui ne tolère pas les comportements discriminatoires.
Seuls 19% des jeunes actifs de la génération Z travailleraient pour une entreprise qui ne partage pas leurs valeurs en matière de diversité et d’inclusion (étude Lewis x HeForShe). Autrement dit, pour 8 jeunes sur 10, l’alignement éthique de l’entreprise sur ces sujets n’est pas une option, c’est un prérequis.
Manager la génération Z : ce à quoi on peut s’attendre
Nous ne sommes pas devins, certes, mais on peut quand même essayer d’analyser les récurrences du passé et l’évolution générationnelle. On le constate, la génération Z attend de plus en plus des entreprises de la transparence et des actes. En tant que consommateur et surtout, vis-à-vis de ce qui nous intéresse, en tant que travailleur.
Manager la génération Z : se préparer au changement
Au fur et à mesure, la vision du travail des générations successives a évolué, ça on le sait. On est passé du devoir de travailler à un besoin générationnel de trouver du sens dans son activité. Cette vision va continuer d’évoluer, notamment avec l’arrivée de la génération Alpha. Ce qu’on sait déjà : elle est encore plus digitalisée, a connu un rapport à l’écran encore plus précoce et est probablement encore plus anxieuse climatiquement.
L’IA chamboule déjà tout sur le marché de l’emploi. L’automatisation va forcément changer le rapport qu’entretiennent les futures générations au travail. Également, le travail hybride (on en parle ici) risque de s’imposer comme une norme de plus en plus fréquente.
Finalement, le sens derrière l’activité des salariés deviendra peut-être plus primordial encore qu’il ne l’est déjà.
Face à tous ces changements, former les managers n’a jamais été aussi crucial. POPMOOD existe pour accompagner votre structure dans ce processus. Ce n’est jamais facile de remettre en question les acquis que l’on pensait avoir, mais c’est toujours la première étape pour installer un changement durable.
Que ce soit le management intergénérationnel, la prévention du burnout (sujet qu’on a traité dans le premier épisode de notre podcast disponible ici !), la parentalité en entreprise, etc. On saura vous offrir un parcours de formations adapté à vos besoins et à ceux de vos équipes ! Alors n’hésitez pas à consulter notre calendrier de formations si vous vous sentez partant pour qu’on fasse avancer ensemble votre entreprise, toujours un peu plus.
